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上市公司高管薪酬激勵指數發布

   想必很多人記得，在2007年1月21日的全國保險工作會議上，保監會主席吳定富痛斥保險公司高管高薪低效。據報道，一些保險公司高管年薪高達幾百萬元，而2006年整個保險業的盈利卻只有51億元左右，報酬與企業績效嚴重背離。

　　其實，這種情況并非保險公司所獨有，可以說是很多上市公司的通病，特別是對上市的國有企業和國有大企業來說，情況可能更加嚴重。

　　隨著上市公司高級管理人員高薪低效丑聞的不斷曝光，人們開始不斷質疑公司治理理論的可信性和高管薪酬水平的合理性。高管的高薪一定會帶來公司的高效嗎？到底什么樣的高管薪酬水平和薪酬結構才是最合理的？由北京師范大學高明華教授主持的《中國上市公司高管薪酬指數》一書應運而生，逐一解答了上述困惑。

　　上市公司高管激勵不足與激勵過度并存

　　《中國上市公司高管薪酬指數》是對中國資本市場高管薪酬制度的一次評估，報告為股東提供了判斷高管薪酬制度有效性的科學方法，為董事會提供了制定高管薪酬制度的合理依據，為經營者提供了自我檢測及同行業比較的廣闊平臺，為政府提供了評價高管薪酬水平合理性的有效手段，為其他利益相關者提供了認識上市公司高管薪酬的理性視角。

　　通過一系列的理論分析和實證檢驗發現，中國上市公司高管薪酬制度存在“激勵不足”與“激勵過度”并存的現象，這是非常值得注意的問題。出現這種并存，其根源在于中國上市公司至今還缺乏一個良性得、有效的高管薪酬形成機制。報告認為，完善中國上市公司高管薪酬形成機制至少應從以下四個方面入手：建立一個有效的職業經理人市場；加強薪酬委員會制度建設；優化高管薪酬結構；增強高管薪酬信息透明度。只有做好這幾點，才能從根本上解決高管薪酬的有效性問題，充分發揮高管薪酬的激勵作用，真正實現高管薪酬與公司績效的高度匹配。

　　壟斷企業高管激勵過度

　　如何評價目前中國上市公司高管薪酬，這既是一個理論問題，又是一個技術問題。在現實中，人們總感覺高管的薪酬過高了，于是譴責聲不斷。其實，這種感覺正確與否，需要進行科學的分析。實際上，相對于公司績效，高官的薪酬有偏高的，也有偏低的，當然，也有適度的。

　　在發布會上，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華指出，一方面，壟斷企業“業績對高管努力程度的敏感度”大于非壟斷企業“業績對高管努力程度的敏感度”，即在高管付出同樣努力的情況下，由于壟斷的“放大效應”，壟斷企業的業績對高管努力更敏感，能夠獲得更高的業績。根據上市公司2008年的數據，報告發現，現實中壟斷企業“高管薪酬-企業業績相關度”大于非壟斷企業“高管薪酬-企業業績相關度”，這說明目前壟斷企業高管薪酬水平并不合理，存在激勵過度問題。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業，激勵過度問題越嚴重。

　　金融保險等行業高管薪酬結構不合理

　　競爭性行業上市公司中的大多數處于激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所占比例要明顯高于平均水平，而激勵不足公司所占比重則明顯低于平均水平，這一結論說明對于ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

　　就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而采掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由于受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

　　高管薪酬水平與公司績效無顯著關系

　　通過從基本特征、治理特征和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由于工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有“零報酬”現象，但是大部分高管的薪酬并沒有隨公司績效的下降而下降。正是由于這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得并不顯著。

　　“業績與薪酬無聯系是很可怕的結論”，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

　　2010年6月19日，由北京師范大學經濟與工商管理學院、北京師范大學公司治理與企業發展研究中心和經濟科學出版社聯合舉辦的“中國上市公司高管薪酬指數發布會暨公司高管薪酬研討會”在北京師范大學英東學術會堂舉行。

　　在會上，針對上市公司高管薪酬不合理現象，眾多經濟學家發表了自己的觀點。

　　中國人民大學經濟學院院長楊瑞龍：

　　國企高管自己給自己加薪使得薪酬偏離企業業績

　　高管薪酬是一個具有爭議的話題，可以說目前很少有投資者對上市公司高管的薪酬是滿意的，高管也不滿意，高管認為作為企業家為什么拿到薪酬還要被放到道德的高度進行審判？為什么這么困難，是因為評價高管薪酬的標準是有問題的。

　　放到國際大背景下，就會發現我們上市公司的高官其薪酬與國外企業相比并不算高，但是卻仍然站在道德的審判席上，這除了一方面是薪酬標準有問題，另外公司高管的行政機制有很大局限。

　　在內部人控制下，國企高管自己給自己加薪，使得公司薪酬偏離企業業績，所以高明華教授得出業績與薪酬無聯系的結論。

　　另外，企業對高管有激勵無約束，業績提高了高管有加薪，但是企業經營不好缺乏下一步懲罰措施。

　　有的企業高管有低薪，但也存在低薪低能低效的情況。只有制定出評價高管薪酬的標準才能解決上述問題。

　　國務院發展中心企業研究所李兆熙：

　　公司治理結構、高管道德與政府規制失效 　

　　根據高明華教授發布的高管薪酬指數得出業績與薪酬無聯系的結論，只是很可怕的。雖然反映了現實，存在激勵過度或者不足，但是如果說無聯系，是一個現實的也很嚴重的問題。

　　這個結論反映了目前薪酬制定公司治理結構失效，高管金融道德的失效和政府規制的失效。這個研究對于我們在政策的改進有積極的建議。

　　公司薪酬的本質問題是公司治理的問題，難免出現內部人控制、自我定薪等多方面的問題。薪酬的水平和績效不僅無法掛鉤，甚至出現正好相反的情況。

　　我們的薪酬結構存在問題，從國際上看，高管收入主要包括基本工資、短期獎金、長期激勵、福利基金等方面組成。我們目前存在的問題是長期比重較低，短期比重較高。

　　另外還存在收入隱性化，看公告是看不出來的，比如某酒業集團，地方政府給的獎勵是否算在高管薪酬里了？另外海外上市公司為了體現出公司的價值，其所顯示的上千萬薪酬實際并沒拿到手。這也是一種負激勵的問題存在，這是制度上需要解決的。