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當前，我國正處在建設世界一流大學和一流學科的關鍵歷史時期。高校行政人員的能力和績效水平對于高校實現雙一流的目標意義重大。高校各項重要工作部署都要通過行政人員的努力工作才能落實，因此需要一支專業化程度高、踏實肯干、熟悉行政業務與高等教育規律的高素質行政人才隊伍。高校行政人員對內是保障學校高效運行、健康發展的基石，對外是維系高校與國內外其他院校及單位相互交流、相互學習的紐帶，其工作強度與重要性不亞于從事教學與科研工作的教師。

我國對高校行政人員長期實行事業單位編制管理，在新時期面臨不少問題，主要有三點表現。一是造成了事業單位對行政人員的需求與供給不匹配，降低了高校的運行效率和社會價值。高校的多數機關部處及學院（系）行政系統現在都是活多人少，行政管理人員數量受到編制的嚴格限制無法滿足學校發展的需要。

二是造成了“編內、編外”同工不同酬的現象，引起收入分配的不公平。由于編制的限制，當前高校的普遍采用了勞務派遣、外包等用人形式，新聘用人員盡量統一采用非事業編制的合同制，少增加或不增加編制人員，但卻造成了編外人員待遇差、離職率高、同工不同酬的問題。

三是編制制度帶來的低工資、低效率。與編制制度相伴隨的是體制內工作的低工資。高校編制內行政人員工資等級制明顯，缺乏與市場工資水平相適應的正常調整機制，也缺乏對體制內工作人員的必要激勵。這既造成了體制內部門的人才流失，也造成了留在體制內的勞動者缺乏激勵，效率很低。

近日發布的《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》明確指出，支持科研事業單位試行更靈活的編制、崗位、薪酬等管理制度。改革完善體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度。規范勞務派遣用工行為，保障勞動者同工同酬。這些目標有的放矢，為高校行政人員人事制度改革指明了方向。

為落實“十四五”規劃的要求，高校行政人員人事制度改革可遵循以下政策路徑。

一是打破編制帶來的勞動力市場分割，賦予高校更多的用人自主權和薪酬自主權。把一些只能通過財務報銷方式提取的項目經費轉變為高校可以自主使用（包括人員招聘和績效獎勵等）的靈活經費，提升資金和人才的配置效率。堅持勞動力市場化改革方向，破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端。在非事業編制聘用人員的管理上，設立單獨的非事業編制人員晉升通道和薪酬體系。按照崗位需要為非事業編制人員提供與事業編制人員相同的薪酬和福利待遇。

二是充分認識到高校行政人員對我國高等教育發展的重要戰略意義，國家應出臺政策鼓勵引導高校提高行政人員薪酬水平。在薪酬職級分布方面，合理設定薪酬結構和層級，提升激勵效果。

三是高校行政系統要建立公平公正、及時反饋、統一明確的績效考核制度。無論編制內還是編制外行政人員，都要建立統一明確的績效考核體系，考核結果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現象。同時，可將行政人員績效工資與教師績效掛鉤，激勵其輔助教學與科研工作，提高學校的管理與運行效率。

只有分別建立適合行政人員和教學科研人員的激勵機制和人才體系，讓兩個群體都有各自的職業生涯發展通道，才能打造專業化的團隊，做到行政團隊和教學科研團隊齊頭并進，共同促進中國高等教育的內涵式發展，實現教育強國夢。

（文章來源于中國網）