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“國企高管限薪”之我見(學者論學問)

　　中國人民大學教授 楊瑞龍

　　一段時間以來，是否需要對國有企業高管限薪成為社會關注度很高的熱點問題。不少人站在道德的層面，主張對國企高管限薪：大家都是企業的主人，憑什么你就要拿數倍甚至數十倍于員工的薪酬？國企高管則覺得很委屈：自己付出那么多，拿的薪酬遠低于外企和私企的高管，為什么還要受到非議？

　　其實，把高管薪酬與工人工資放在同一個層面來比較并不恰當。企業高管具有經營才能，是企業發展的關鍵力量，理應獲得較高的薪酬，但他們有可能利用出資人的授權來為自己謀利益。為了保護出資人的利益和提高企業效率，需要設置一個對經理人的最優化激勵約束機制，其中就要求高管薪酬與公司業績掛鉤。只要企業的業績有了真實的提高，高管薪酬高于普通工人工資就是情理之中的事。但是，為什么從公布的財務報表看總體上國企高管薪酬水平并非高得離譜，但民眾還是大聲譴責呢？看來問題主要不是出在高管薪酬的絕對水平或者民眾的“紅眼病”上，而是出在國企高管薪酬的形成機制上。

　　第一，內部人控制下一些國企高管自己給自己加薪。比如，在公司制企業，本來經理人的薪酬由公司股東會、董事會根據其經營業績來確定，但有些公司出現了內部人控制現象，即企業高管通過壟斷公司信息或者賄賂“廉價投票權”來控制公司董事會，從而背離企業的業績自己給自己漲薪，甚至在公司利潤下降時薪酬還在上升。

　　第二，對國企高管有激勵但無約束。目前在國企的薪酬制度設計或執行上大多是企業業績改善了，對高管的獎勵有相對明確的規定，而企業一旦發生虧損或者業績下滑，卻缺失相對明確的懲罰規定。這種“旱澇保收”的薪酬制度不僅不利于激發高管“絕地反擊”，而且容易引發廣大員工的不滿。

　　第三，“明薪”低，“暗薪”高。從公開的財務報表看，目前國企高管的薪酬確實不算太高，但很多國企高管的實際收入并不限于公布的那些貨幣收入，而是還包括不公開收入以及非貨幣收入。實際上，很多人的“暗薪”遠高于“明薪”。而且，國企高管既是經理人、又是官員，享受著不同級別的干部待遇。

　　第四，相對于企業的低效，高管的“低薪”并不低。盡管國企高管公開的薪酬普遍低于外企和私企的薪酬水平，但公眾對一些國企高管的薪酬水平仍然不滿，原因之一是存在一批平庸低能的經營者，導致了這些企業的低效。相對于企業的低效而言，高管的薪酬并不低，有的甚至早該“下課”了。

　　現代經濟理論一再證明，企業家在企業成長和一國經濟增長中具有至關重要的作用。熊彼特斷言，企業家是經濟增長王國里的國王。事實正是這樣。不管是美國的亞科卡，還是日本的松下幸之助，都一手導演了一個企業成長壯大的奇跡。我國也不乏這方面的例子。因此，必須善待企業家。但是，善待企業家不等于放縱企業家，更不能容忍高管拿高薪不干活甚至貪贓枉法、損公肥私。具體到“國企高管限薪”這個問題上，重要的不是簡單地對國企高管限薪，而是如何通過改革創新建立合理的高管薪酬形成機制。為此，有以下幾個方面需要認真考慮。

　　首先，在所有者職責到位的前提下，形成出資人對經營者的制衡機制。通過產權制度改革，讓出資人職責到位，使董事會既有動機又有能力為經理人設置有效的激勵與約束機制。

　　其次，實現國企高管身份規范化。取消國企的行政級別，對于選擇一個恰當標準來衡量高管薪酬水平的高低是相當重要的。

　　再次，對國企高管既要有激勵，也要有約束。經理人是一種非常稀缺的人力資本，尤其需要激勵。但僅有激勵是不夠的，還必須有相應的約束，并且一旦高管損害公司的利益，相應的懲罰應該是明確可信的。

　　最后，推進國企高管薪酬透明化。不僅國企高管薪酬標準的確定應有章可循，而且應有法定程序保障他們公開薪酬，并限制他們憑借控制權獲取非貨幣收入。