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低薪時代的終結？

　　王文

　　富士康“員工墜樓”和本**事件，引發的“經濟轉型背景下的中國如果改善勞資關系及收入分配結構”的大討論，有了一個初步的結果。6日晚，富士康宣布，自今年10月1日，深圳地區各廠將再度上調薪資，自6月1日以來富士康累積加薪幅度達到66％。6月2日，廣東佛山本田汽車承諾為員工加薪23％。富士康與本田事件標志著：勞動力低薪的時代結束了。

　　收入問題，牽扯到每個人的切身利益。在當下的中國，絕對居民收入占GDP比重逐年減少，相對的收入差距則在日益擴大。與此同時，中國經濟正在經歷改革開放以來最為關鍵的一次經濟轉型，從依賴出口和投資轉向更多依靠消費也就是內需的增加來帶動經濟增長。因此，縮小收入差距和增加絕對的勞動報酬，已是必然。收入分配改革呼之欲出，改革的重點有哪些改變？如何兼顧公平與效率？哪些是改革的攻堅戰役？

　　正在被推上風口浪尖的收入分配改革，在近些年一直階段性地受到輿論的關切與熱議，但截至目前，這項改革在經歷了一輪輪的討論過后尚未等到實質性突破。近日有消息顯示，由國家發改委起草的收入分配改革草案將要完成。年內，收入分配改革方案有望出臺。

　　2010年5月，全國人大財經委的調研組分別開赴東中西部地區的省市緊密調研；同時人力資源和社會保障部、財政部與發改委的相關人士也紛紛在樣本省市展開不間斷調研。

　　5月31日，國務院轉發發改委《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》。該《意見》中收入分配制度改革被列入工作重點，指出要研究、調整、優化國民收入分配格局，提高居民收入比重。

　　這一系列動作給人們帶來希望，有關收入分配改革能否順利推行的一系列關鍵問題可能有望破局。

　　事實上，收入分配改革方案自2004年就已經開始啟動調研。在社科院中國經濟評價中心主任劉煜輝看來，收入分配改革中關鍵問題所涉及到的既有利益格局，正是影響改革進程的因素之一。而中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南也指出，某些既得利益集團在一定程度上阻礙了收入分配制度改革的深化。

　　從另一個角度看，調研進程鋪設多年也可以讓改革的著眼點從淺入深，抓住關鍵問題出拳，從而解決最核心的問題。對此，中國人民大學經濟學院副院長劉元春則指出，這項改革隨著調研過程的發酵，其思路重點已經出現調整。過去往往把著眼點放在二次分配上，在這種背景下，解凍最低工資標準、事業單位績效工資試點等措施在各地紛紛浮出水面。而當下的思路已經有了明確的調整，即未來收入分配改革的重點是初次分配。

　　改革發力初次分配

　　改革重點從二次分配轉向初次分配，意味著人們對傳統的公平與效率的觀念需要有所改變。

　　過去多年，在初次分配體現效率、二次分配體現公平的思路主導下，二次分配頗有補助與救濟的意味，而初次分配中強調的效率在市場規律的驅使下，亦出現被無限放大的趨勢。

　　“初次分配中不公平問題，已經成為社會不公平問題的核心，同時也是目前市場形成機制改革中的攻關性環節?！?中國人民大學經濟學院副院長劉元春如是表示。

　　提高工資

　　劉元春認為，工資形成機制的改革，應該成為收入分配改革的重中之重。要素價格的變化是經濟改革中的核心內容。但隨著經濟增長，勞動力這一要素價格卻呈現出矛盾的現象——勞動力價格的絕對值雖然在上升，但是勞動報酬占GDP總量的比重卻呈現連續多年下降的局面。

　　對此，全國總工會集體合同部部長張建國日前表示，中國居民勞動報酬占GDP比重曾在1983年達到峰值56.5%，此后便持續下降。而與此相應的，是資本報酬占GDP比重上升的幅度，正占據了勞動報酬缺失的比例。他指出，全國總工會近期的一項調研顯示，其調研職工中有23.4%在5年內未增加工資，75.2%認為當前社會收入分配不公平。

　　勞動報酬在增長中的缺位已經形成對經濟結構調整的一項阻力?！坝捎陉P乎企業利潤，期望資方自主調高勞動報酬比較困難”劉元春說，“而越是將企業利潤鎖定于低成本的勞動力上，越會陷入路徑依賴的怪圈，從而讓中國經濟增長模式的轉型缺乏動力?！?

　　作為GDP增長“三駕馬車”中的重要組成部分——消費，在GDP中所占比例持續低位，與勞動者報酬的窘困局面有著密切的因果關系?！叭绻Ｍㄟ^提振服務業、擴大消費等路徑引領經濟新一輪增長，那么通過一些制度層面的設計來保證工資擴容，已經勢在必行?！眲⒃赫f。

　　一個重要的切入點是工資形成機制的變革。張建國此前表示，勞動者工資雖然由企業自主決定，但并不等于由企業單方面決定。“建立工資集體協商機制，是實現職工收入正常增長的主要途徑和重要制度保障，也是化解勞動關系矛盾的必然選擇。”

　　如果通過改變工資形成機制，建立勞動者工資的正常增長軌道，那么除了能夠提振勞動者消費外，還可以給勞動者以更多的資本提高自身素質，從而促使經濟增長從目前主要依靠資本和物質消耗的路徑，切換到依靠人力資本提升的道路上。

　　“提低”應成為初次分配改革中的重頭戲之外，在中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南看來“調高”則是事關社會公平和經濟結構調整的“天平另一頭”。其重點對象則是央企和國企的管理層與普通勞動者的工資形成機制不同，對于央企負責人的薪酬管理已經有相對成熟的管理文件出臺。2009年9月，人力資源和社會保障部同組織部、監察部等16家單位聯合發布了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，建立了對央企高管薪酬的激勵和約束機制。

　　“現在的重點是落實，各地各行業要按照指導意見出臺相應的管理細則?！碧K海南說。

　　二次分配盯住大國企

　　談及二次分配，在同幾位專家的對話中，他們紛紛將重點指向央企和大型國企?！斑@涉及到個人、企業、國家三者之間的利益如何調配?！眲⒃罕硎?，“中國儲蓄率高是結構調整的重要阻礙，但更加核心的問題是這些儲蓄大部分都集中在央企和大國企的手中。”

　　提高央企和大國企的利潤上繳幅度是提高政府二次分配能力的不二法門。“健全、實施利潤上繳制度，將這筆資金交由財政部管理，或轉入社保賬戶，用于民生建設?！碧K海南表示。事實上，這一思路在多年前便已被提出。歷年來，每當收入分配改革受到關注時，國企利潤上繳制度便成為熱議的焦點。蘇海南指出，這一問題的關鍵仍在于落實。

　　對此，社科院中國經濟評價中心主任劉煜輝表示根本之策還在于打破央企和國企在部分領域的壟斷。“如果只談論國企提高上繳利潤的比例，但改變不了國企的壟斷機制，那么這種談論很難起到實際效果?！?

　　他指出，與這種壟斷相伴而生的，是部分央企和國企同政府之間千絲萬縷的密切關系。只有切斷這樣的聯系，才能夠打破壟斷，也才能夠改變部分地區政府給央企和國企讓利的現象。

　　“轉型中國”的收入差異

　　常健（南開大學周恩來政府管理學院副院長）

　　收入差距過大是一個相對的概念，改革開放之前差距很小，但改革開放之后需要有一定的擴大，主要是考慮要激勵大家的積極性，調動大家的能力，但是還需要兼顧公平性。

　　實際上這個問題的核心是激勵和公平之間怎樣才能保證平衡。收入過低或收入差距過大，這不是個別性問題，而是體制性的問題，也就是說這個體制能容忍什么樣的收入差距、收入分配格局。

　　每個國家能容忍的收入分配格局是不一樣的，我們作為發展中國家，有這樣一個特點——在發展時期，特別是轉型期，會出現一個收入差距急劇擴大的趨勢。收入差距拉大會充分刺激和發揮人們的積極性，提高整個社會的產能，這時每個人的收入都在增長，收入有差距但也比較好容忍。但目前我們出現的問題是，低收入群體的收入提高過慢，提高的速度趕不上同期的通貨膨脹率。這樣一來，收入漲不過物價水平，并且落后于高收入人群，有限的收入提高不能讓人感受到實際生活水平的提高。

　　在美國，企業會控制利潤和工資之間的比例，據統計，在一百年里，美國企業總體的利潤和工資之間比例基本上不變，也就是說，老板的利潤提高多少倍，然后工人的工資也提高多少倍。從絕對數量上說，老板的收入提高得比較多，但比例是差不多的。利潤和工資保持穩定的比例，是美國在百年內比較穩定的原因之一。

　　在中國，老板的利潤增長太快，而普通工人的工資增長又太慢。按自然的法理來說，老板和工人之間是相互依存的關系，光老板工資增長，工人的不增長，那工人就要造反，這是很自然的過程。

　　中國還有另外一個問題讓大家更加不平，就是暴富的比較多。一些人靠不正當手段致富，比如壟斷企業的收入很高，它不是靠自己的努力、發明、創造等。另外一些私人企業老板納稅不是很嚴格，工人納稅反倒是規規矩矩。官員的腐敗等導致的巨額不明來源收入也是一個問題，這樣的收入差距拉大，是大家所不能接受的。

　　宏觀與微觀雙管齊下

　　前些年工人收入水平比較低，福利、待遇跟不上，但考慮到從農村來，有收入就比沒收入強，而且城市收入肯定比農村收入高，這樣大多數人還能忍受。但現在生活水平普遍提高，包括新農村建設、農村稅收減免等措施，使得農村的實際收入也在提高。這個時候外出打工者對生活水平明顯改善的感受就比以前降低了。

　　另外大家對收入的期望值也在提高，期望值的來源一個是橫向比較，城市和農村比，或者國內同行比、國際同行比；一個是縱向比，和過去比。現在中國面臨的難題是，之前高速發展的一個優勢就是成本較低，現在大家期望值提高了，把工資提高，成本優勢就會削弱，對整個中國經濟來說可能也是問題。

　　所以從宏觀來講，不能光靠低價勞動力這個優勢，要考慮轉型，生產高技術含量、高附加值的產品。要實現轉型，光提高勞動力素質、增加科研投入還不夠，還要解決知識產權保護不力的問題。

　　從現實來講，工資、福利、待遇、勞動條件改善雖然是趨勢，但仍取決于我們的經濟實力；另一方面，也取決于工人的組織化程度。具體到工會，它的作用是兩方面的，一方面它要代表工人來跟老板進行談判，另一方面，它要能管理工人的不滿，工會不能成為極端的代表。目前國內工會的這種談判和協調能力還有待提高。同時，在國外大規模的工人罷工給經濟造成很大的損失，這也是需要我們看到的。

　　怎樣有效地保障工人的實際收入待遇，讓它良性地不斷提高，同時又使企業保留一定的盈利潛力，我想，這兩者之間的合理比例很重要。

　　政府要倡導良性收入文化

　　國家的最低工資政策，對提高工人實際工資的效果到底如何，這是有爭議的。但有關最低工資、福利、保險等既然有法律規定，就應該嚴格執行，對于企業超時用工和“血汗工廠”的現象，監管和執法部門應該嚴厲查處和杜絕。

　　工人工資低，消費力不強，會影響到刺激內需和經濟發展。政府對于工人工資水平的上漲和通貨膨脹率之間的關系、和企業利潤之間的關系應該有一個總體態度；對于工人工資提高的水平應該有一個指導性的建議。這不屬于法律上的強制，而是一種政策性的導向，一種文化。企業按導向來做，會得到社會的認可，反之則會失去工人的青睞。

　　從政府觀念上來講，要權衡就業、增長、投資、工人福利等的相互關系，而不能光從單一角度想，簡單地覺得利潤多了生產就能擴大。如何協調個人利益、企業利益、社會利益，需要政府的智慧。

　　周孝正（中國人民大學法律社會學研究所所長）

　　據國家統計局今年發布的《2009年農民工監測調查報告》顯示，每周工作時間多于勞動法規定的44個小時的工人占89.9%，也就是說有近90%的工人都在違法超時加班。在珠江三角洲，當地農民工月工資12年只提高了68元，遠遠沒有趕上同期CPI（居民消費價格指數）的增幅。

　　中國社會現在有兩大矛盾，一個是收入分配不公，一個是司法不公。司法公正是一個國家社會公正的最后一道防線，若司法不公正，就相當于水源被污染了。收入分配不公造成了干活的不掙錢，掙錢的不干活。這都是非常大的問題。

　　我們講有法可依、有法必依，畢竟還是有法的，比如有勞動法，國務院下發的法規文件等。比如針對央企，就規定他們的一把手年薪是員工平均年薪的12-14倍，也就是說員工平均10萬，大老總一年要120萬，不得超過140萬，這都是有法律和文件可查的。關鍵的問題是有法不依，像中石化被判刑的那位前一把手，一天僅職務消費就高達3萬到5萬，他又貪污了將近2個億。所以說，這不是法的問題，關鍵是有法不依。

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　　用減稅為企業提高工資“減負”

　　王文

　　提高企業職工的收入已經成為此次收入分配改革的重要環節。這對普通民眾而言，涉及到一般意義的、在初次分配時便應享受的公平的“普及”；而從經濟增長的角度，則事關在當下這個調結構的敏感時點上，產業升級和經濟結構調整能否順利推進。

　　中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南對《環球》雜志記者表示，目前，企業職工收入不合理主要體現在工資的整體增速偏慢。但各種所有制企業、各個行業又都有自身的特點。

　　在部分央企和大國企，這種不合理主要體現在企業職工與高管的收入差距偏大，在個別企業則出現過大的現象。同時，部分壟斷單位的職工收入也存在過高現象，且灰色空間較大，例如享有超出規定的高額的住房公積金，同時存在較多的制度外收入。

　　而在私營企業、勞動密集型企業、中小企業中，職工收入的不合理則體現為明顯低于其他所有制單位。此外，“同工不同酬的現象也較為嚴重。”蘇海南表示。事實上，即使在部分大型央企和國企也存在這一情況。臨時工、勞務派遣工、非全職工等以各種名目雇傭的非正式人員，無法享受到合法待遇。一方面是工資待遇同正式工差距很大，另一方面則是難以獲得健全的社會保障體系的覆蓋。同時，這些企業對職工工資的克扣、拖欠，也是企業職工收入不合理的一個原因。

　　對此，蘇海南指出要通過建立企業內部的平等協商機制實現職工收入的提高。“同時，也要為企業給職工提高工資創造空間和條件?？梢酝ㄟ^稅收上的鼓勵來促進企業提高職工工資的積極性?！碧K海南說。

　　參與收入分配改革調研的全國人大財經委副主任吳曉靈也曾經指出，調研結論之一是通過為競爭性行業的企業減輕稅負，來提供提高企業職工工資的可能性。

　　“實行兩條線并舉，在企業給職工提高工資的同時，政府應該對企業同步減免稅負。可以考慮將提高的工資成本在稅收上相對應的進行全額、或半額的減免?！碧K海南指出。

　　此外他指出，對企業的收入分配秩序要密切關注，從法律層面杜絕克扣、拖欠工資的現象。而在2008年初開始實施的新《勞動合同法》中，對于這些問題的處理，已經有了明確的規定。“同工同酬”也是新勞動法的重要原則，因此對于勞務派遣、臨時工、非全職工這些勞動者，防止因身份而受到歧視都是涵蓋在勞動法的框架之中?！耙磺兄卦诼鋵?。”蘇海南表示。

　　來源：2010年6月16日出版的《環球》雜志 第12期